Arbeitgeber machen grundsätzlich , was sie wollen. Immer mit der Zielsetzung Erhalt der Firma, der Arbeitsplätze, natürlich auch des Profits.
Das geht auf unterschiedliche Weise. Manche AG schreiben sich das Soziale, Integrative auf s Fähnchen. Das ist dann deren Image. (Kommt gut an, dient den o.g. Zielen.).
das heißt, sie nehmen das SGB 9 ernst. Halt eben mehr, oder weniger.
Dieses Gesetzbuch sieht auch Strafen/Nachteile vor für die AG, die sich 9n einigen Punkten nicht dranhalten.
Manche AG ziehen es vor, diese Sanktionen in Kauf zu nehmen.
Manche Vorschriften, Handlungsanleitungen sind auch sehr schwammig. Manches sind Soll/te-Bestimmungen, also keine Mussbestimmungen.
Jetzt kommt s also drauf an, an was für nen AG man gerät! Welchen Paradigmen dieser folgt, welcher Ethik, welchem Führungsstil.
Von Vorteil ist aber auch dann - im besten Fall -, wenn es akzeptierte betriebliche Helfergruppen gibt.
Gibt es diese, sind sie bei Bewerbungen Schwerbehinderter involviert.
Je nach dem, wie gut diese arbeiten, sind sie bei einer Entscheidungsfindung relevant.
Nehmen wir an, alles ist optimal situiert, dann:
- besteht eine Betriebsvereinbarung/Integrations, oder Inklusionsvereinbarung, wie der Entscheidungsprozess bei der Bewerbung eines SB verbindlich (!) stattfinden muss.
- Sinngemäß laut SGB 9 heißt es „ …bei gleicher Qualifikation und Eignung ist der Sb Bewerber bevorzugt einzustellen…“
- hier haben die betrieblichen Helfergruppen ein Anhörungs- und Mitspracherecht. Nicht aber ein Mitentscheidungsrecht! Die Entscheidung liegt - unter Berücksichtigung der gesetzlich vorgegebenen Prozesse - schlussendlich immer beim AG.
- inwieweit alle gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden, kann, je nach Fehler/Verstoß, nur das Arbeits/Sozialgericht im Zuge eines Klageverfahrens entscheiden. (Soweit kommt es meist nicht, macht auch keinen Sinn - der AG kann ja eh in der Probezeit kündigen.)
Das mit der „gleichen Eignung“ muss also kein Blödsinn sein! Kann aber halt sehr subjektiv ausgelegt werden…das Subjektive ist das Problem.
Was aber nicht sein darf, das ist objektiv zu beurteilen, dass der SB auf Grund seiner Behinderung nicht genommen wird! Hier kann dann auch der Schwerbehindertenvertreter den Prozess kontrollieren, intervenieren, gerne auch Hilfestellung für den AG geben.
Tipp: Rechtzeitig mit der Schwerbehindertenvertretung des Betriebes Kontakt aufnehmen.
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zu mir: Ich hatte 25 Jahre das Mandat der Schwerbehindertenvertretung in einem größeren Unternehmen.