Das kommt - wie so oft "darauf an" ...

Der Anspruch auf (bezahlten) Sonderurlaub ist nicht verbindlich gesetzlich geregelt.

Zwar gibt es eine Bestimmung im Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 616 "Vorübergehende Verhinderung", in der es in Satz 1 heißt:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Zu den Fällen, auf die diese Bestimmung anzuwenden ist, zählen z.B. die eigene Hochzeit oder die engster Verwandter, Todesfälle im engsten Verwandtenkreis, Geburt eigener Kinder, notwendige Arztbesuch während der Arbeitszeit usw. (nicht aber Verhinderungen wegen Unwetter, Stau usw.). Zum engsten Verwandtenkreis gehören allerdings nicht die Großeltern; trotzdem kann nach dieser gesetzlichen Bestimmung auch bei deren Tod Sonderurlaub verlangt werden, wenn es ein besonders enges Verhältnis gab, weil sie z.B. mit in der eigenen Wohnung gelebt haben.

Aber die Anwendung dieser Bestimmung darf vertraglich ganz ausgeschlossen oder durch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen ersetzt werden.

Wenn es weder einen solchen vertraglichen Ausschluss noch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen zum Anspruch auf Sonderurlaub gibt, dann kannst Du vom Arbeitgeber keinen Sonderurlaub beim Tod eines Großelternteils verlangen, da sie nicht zu den engsten Verwandten zu zählen sind (es sei denn, Du kannst ein besonders enges Verhältnis nachweisen, weil - wie bereits erwähnt - der Großelternteil mit in der eigenen Wohnung gelebt hat).

Wurde die Anwendung von BGB § 616 aber ganz ausgeschlossen oder gibt es einzel- oder tarifvertragliche Regelungen, die den Punkt "Sonderurlaub bei Todesfall" (nächste Verwandte ) nicht enthalten, dann hast Du auch keinen Anspruch auf Sonderurlaub und bist darauf angewiesen, Urlaub nehmen zu können (und vom Arbeitgeber bewilligt zu bekommen - was er wie bei jedem Urlaub muss, wenn keine wichtigen Gründe dagegen sprechen).

habe im Internet gelesen das man erst bei 13 Wochen Arbeit erst bezahlt wird

Da hast Du wohl etwas falsch verstanden.

Selbstverständlich hast Du Anspruch auf Bezahlung ab den 1. Arbeitstag.

Die 13 Wochen beziehen sich auf die Berechnung des Entgelts, das Dir während des Urlaubs zu zahlen ist: pro Urlaubstag der Durchschnitt dessen, was Du arbeitstäglich in den vorherigen 13 Wochen erhalten hast. Bei einem festen Monatsentgelt wirst Du während des Urlaubs "ganz normal" weiterbezahlt; es geht dabei also um die Berechnung bei monatlich wechselnder Entgelthöhe.

Was den Urlaub betrifft: Du hast Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses ("Monat" ist dabei ein Monatszeitraum, nicht unbedingt identisch mit "Kalendermonat"; der 01.09. - 30.09. ist also genauso ein Monat wie der 16.09. - 15.10.).

Dein zeitanteiliger Urlaubsanspruch steht Dir sofort zu, weil Dein Arbeitsverhältnis erst in der 2. Jahreshälfte begonnen hat (wobei das aber kaum gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzbar ist), muss aber auf Deinen Wunsch hin auf das gesamte Folgejahr übertragen werden (verfällt also nicht zum 32.93. Des Folgejahres).

Ist das arbeitsrechtlich als Dauerzustand so zulässig?

Ja!

Das Arbeitszeitgesetz ArbZG § 3 "Arbeitszeit der Arbeitnehmer" schreibt eine zulässige Arbeitszeit von 8 Stunden werktäglich (Montag bis Samstag) vor:

Die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Diese Zeit darf auf maximal 10 Stunden werktäglich erhöht werden, wenn durch Freizeitausgleich innerhalb von 6 Kalendermonaten/24 Wochen wieder eine Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 8 Stunden werktäglich erreicht wird.

Ihr arbeitet an 5 Arbeitstagen (Montag bis Freitag) 45 Stunden, also 9 Stunden arbeitstäglich. Umgerechnet auf die 6 Werktage Montag bis Samstag ergibt das eine erlaubte durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von 7,5 Stunden.

Gegen eure Arbeitszeitregelung ist also arbeitszeitrechtlich nichts einzuwenden (auch wenn Du das jetzt vielleicht nicht gerne hören magst)!

müsste dann nicht auch in Krankheit oder Urlaub, diese 8 Std genommen werden statt 7,48 .?

Das ist richtig!

Wenn Du arbeitsunfähig erkrankt bist, dann erhältst Du an Lohnfortzahlung dasjenige, was Du auch ohne die Erkrankung erhalten hättest: Es gilt das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip!!

Wenn es einen Dienstplan gibt oder Du eine regelmäßige und dauerhafte bestimmte Arbeitszeit hast und dann krank wirst, dann bist Du so zu bezahlen, wie Du nach Dienstplan und Deiner üblichen Arbeitszeit eigentlich hättest arbeiten müssen. Hier wird bei der Berechnung der Lohnfortzahlung der Zeitfaktor angewendet, der die Arbeitszeit berücksichtigt, die während der Zeit der Erkrankung "eigentlich" angefallen wäre.

Ohne diese Voraussetzung (ein bestehender Dienstplan) richtet sich die Lohnfortzahlung nach der Geldfaktor, der dem Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1 in einer etwas "sperrigen" Formulierung zugrunde liegt:

Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum [Anmerk.: gemeint ist der Zeitraum unverschuldeter Erkrankung und Organspende] ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Bei sehr unregelmäßigen Arbeitszeiten ohne einen Dienstplan ist für die Berechnung der Lohnfortzahlung der Durchschnitt der letzten 6- bis 12 Monate (je nach Ausmaß der Unregelmäßigkeit) zu berücksichtigen.

Die Rechtsprechung hat den eingangs dargestellten Zeitfaktor entwickelt, weil der Geldfaktor nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in zu vielen Fällen den tatsächlichen Gegebenheiten nicht gerecht wird.

Das gilt entsprechend auch für das Urlaubsentgelt, also die Bezahlung während des Urlaubs.

Zwar heißt es im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 Satz 1:

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Das Einschränkung "mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes" gilt aber nicht, wenn diese Überstunden regelmäßig und dauerhaft anfallen (oder aufgrund eines ursprünglichen Dienstplanes für die Zeit des Urlaubs angefallen wären).

Du schreibst, dass Du regelmäßig und dauerhaft 8 Stunden statt der vertraglichen 7 Stunden 48n Minuten arbeiten musst; somit hast Du als Lohnfortzahlung auch das Geld für diese Arbeitszeit arbeitstäglich 8 Stunden zu erhalten (das betrifft auch möglicherweise zustehende Zuschläge - z.B. Überstundenzuschläge -, die ebenfalls mit der Lohnfortzahlung zu entrichten wären) - und nicht nur das Geld entsprechend der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Da Du regelmäßig 12 Minuten mehr arbeiten musst, als es vertraglich vereinbart ist, hast Du auch während einer Erkrankung oder eines Urlaubs das Geld für die zusätzliche Arbeitszeit zu erhalten.

Nach Abs. 4 des oben genannten Paragraphen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall darf durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung abgewichen werden. Auf Dein Arbeitsverhältnis ist der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst TVöD anzuwenden. Der folgt in § 21 "Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung" aber auch der gesetzlichen Vorgabe.

Soweit die gesetzlichen Regelungen; ob Du Dich damit gegenüber Deinem Arbeitgeber aber behaupten kannst oder willst, kann ich allerdings nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Wenn Du Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machen willst, sind Fristen zu beachten:

In Deinem Fall gilt nach TVöD § 37 "Ausschlussfrist" eine Frist von 6 Monaten ab Fälligkeit einer Forderung.

Wenn Du arbeitsunfähig erkrankt bist, dann erhältst Du an Lohnfortzahlung dasjenige, was Du auch ohne die Erkrankung erhalten hättest: Es gilt das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip!!

Wenn es einen Dienstplan gibt und Du wirst dann krank, dann bist Du so zu bezahlen, wie Du nach Dienstplan eigentlich hättest arbeiten müssen. Hier wird bei der Berechnung der Lohnfortzahlung der Zeitfaktor angewendet, der die Arbeitszeit berücksichtigt, die während der Zeit der Erkrankung "eigentlich" angefallen wäre.

Ohne diese Voraussetzung (ein bestehender Dienstplan) richtet sich die Lohnfortzahlung nach der Geldfaktor, der dem Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1 in einer etwas "sperrigen" Formulierung zugrunde liegt:

Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum [Anmerk.: gemeint ist der Zeitraum unverschuldeter Erkrankung und Organspende] ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Bei sehr unregelmäßigen Arbeitszeiten ohne einen Dienstplan ist für die Berechnung der Lohnfortzahlung der Durchschnitt der letzten 6- bis 12 Monate (je nach Ausmaß der Unregelmäßigkeit) zu berücksichtigen

Die Rechtsprechung hat den eingangs dargestellten Zeitfaktor entwickelt, weil der Geldfaktor nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in zu vielen Fällen den tatsächlichen Gegebenheiten nicht gerecht wird.

Du schreibst, dass Du laut Dienstplan in der Woche, in der Du erkrankt bist, für 46 Stunden eingeteilt warst. Bist Du dann erkrankt, hast Du als Lohnfortzahlung das Geld für diese Arbeitszeit von 456 Stunden zu erhalten (das betrifft auch möglicherweise zustehende Zuschläge - z.B. Sonntagszuschläge -, die ebenfalls mit der Lohnfortzahlung zu entrichten wären) - und nicht nur das Geld entsprechend der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Nach Abs. 4 des oben genannten Paragraphen darf durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung abgewichen werden. Ich weiß nicht, ob ein und welcher Tarifvertrag hier anzuwenden ist, glaube aber auch nicht, dass ein Tarifvertrag hier Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers trifft.

Soweit die gesetzlichen Regelungen; ob Du Dich damit gegenüber Deinem Arbeitgeber aber behaupten kannst oder willst, kann ich allerdings nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Nachtrag:

Wenn Du Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machen willst, sind Fristen zu beachten:

Schau in Deinem Arbeitsvertrag nach, ob es dort eine Vereinbarung zu Ausschlussfristen gibt, bei deren Verstreichen ab Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis diese Ansprüche verfallen sind; diese Ausschlussfristen dürfen einzelvertraglich nicht kürzer als 3 Monate sein, tarifvertraglich dürfen sie viel kürzer sein, betragen aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate.

Sind keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die 3-jährige Verjährungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" - für Ansprüche aus 2024 also bis zum 31.12.2027 (danach sind die Ansprüche zwar immer noch nicht verfallen, der Schuldner kann sie aber mit der Einrede der Verjährung abwehren).

Müssen freiwillige Praktika vergütet werden?

Das kommt ganz darauf an, um welche Art von freiwilligem Praktikum es sich handelt.

In einer ergänzenden Information teilst Du mit, dass Du Dein freiwilliges Praktikum zur Berufsorientierung ableistest.

Unter dieser Voraussetzung besteht leider kein gesetzlicher Anspruch auf eine Vergütung, wenn das Praktikum nicht längere als 3 Monate dauert. Dauert es dagegen länger als 3 Monate, muss das Praktikum bezahlt werden, allerdings nicht von Anfang an, sondern ab dem Ende des 3. Monats.

Das ergibt sich aus einer Bestimmung des Mindestlohngesetzes MiLoG § 22 "Persönlicher Anwendungsbereich" Abs. 1, in dem die Fälle genannt werden, in denen kein Anspruch auf Entgeltung besteht die Nr 2 betrifft Deinen Fall:

Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

[...]

2.  ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

[...].

Bei der Entlohnung ab dem 4. Monat hast Du nur dann einen Anspruch auf den Mindestlohn, wenn Du bereits volljährig bist (Minderjährige nur dann, wenn sie bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen - was in aller Regel wohl selten der Fall ist).

Du kannst also nur auf ein Entgegenkommen Deines "Arbeitgebers" hoffen.

Wenn Du krankheitsbedingt/aufgrund körperlicher Einschränkungen den Job nicht mehr ausüben kannst, es im Betrieb keine zumutbare alternative Beschäftigungsmöglichkeit gibt (auch nicht nach zumutbarer Umschulung) und es für Deine Jobuntauglichkeit auch eine ärztliche/gutachterliche Bescheinigung gibt, wird es keine Sperre geben, wenn Du kündigst.

Die Kündigung kann dann allerdings auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werde.

Vor einer Eigenkündigung solltest Du aber unbedingt (!) die Agentur für Arbeit kontaktieren/aufsuchen und Deine Situation besprechen/abklären!

Wie sieht das rein rechtlich aus ? Darf der Arbeitgeber das grundsätzlich verbieten?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deinen Tausch der Schicht ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede!

Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier also die Frage, ob er den Tausch Deiner Schicht erlaubt oder verbietet) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Tausch der Schicht angewiesen bist, weil Du ansonsten die Betreuung Deines Kindes nicht sicherstellen kannst, und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht möglich ist, den Tausch der Schicht zu erlauben, dann darf er Dir den Tausch Deiner Schicht nicht verbieten, da es offensichtlich - wenn du Kollegen findest, die mit Dir tauschen - keinen sachlich rechtfertigenden Grund für ein Verbot gibt!

Im Streitfall müsste gegebenenfalls ein Arbeitsgericht darüber entscheiden.

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Es gibt einen Arbeitsvertrag - auch wenn er nicht schriftlich geschlossen wurde.

Wenn es also keine einzelvertraglichen Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen gibt und auch keine tarifvertraglichen gelten, dann sind die Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" anzuwenden.

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass der Arbeitgeber Dir kündigen will.

Wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre bestanden hat (und noch keine 12), dann muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einhalten (BGB § 622 Abs. 2 Nr 4).

Er kann Dir jetzt im Mai also frühestens zum 30.09. kündigen (Zugang der Kündigung spätestens am 31.05.).

Willst Du selbst kündigen, musst Du (unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses) eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Die Kündigung wird nur wirksam, wenn sie papierschriftlich mit eigenhändiger Unterschrift zugeht.

kann Ich den Vertrag noch kündigen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist, dann kannst den den Arbeitsvertrag selbstverständlich auch schon vorher kündigen. Gibt es aber solch einen vertraglichen Kündigungsausschluss, kannst Du die Kündigung erst frühestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses aussprechen - oder Du musst Dich mit Deinem Arbeitgeber auf einen vorherigen Aufhebungsvertrag einigen.

Als Kündigungsfrist (das ist immer eine Mindestfrist) hast Du die Frist einzuhalten, die am Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt. Wenn für das neue Arbeitsverhältnis also z.B. eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde, kann kannst Du es vor Arbeitsantritt mit dieser Frist auch kündigen; gilt am Beginn eine andere Frist (z.B. sofort 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) dann hast Du eben diese Frist (mindestens) einzuhalten.

Bleiben die anderen Jahre bestehen wenn ich den neuen Arbeitsvertrag unterschreibe?

Schlicht und einfach: Ja!

Bei einer Betriebsübernahme greifen die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs BGB § 613a "Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang".

Danach tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag ein, und zwar für die Dauer eines Jahres, innerhalb dessen sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden dürfen.

Nur dann, wenn beim neuen Arbeitgeber Regelungen aus einem Tarifvertrag oder von Betriebsvereinbarungen anzuwenden sind, dürfen abweichende Bestimmungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sofort wirksam werden.

Du musst also überhaupt keinen neuen Arbeitsvertrag schließen und solltest das auch nicht tun, wenn er nicht Verbesserungen gegenüber dem aktuell geltenden enthält.

Aber gleichgültig, ob Du den alten Arbeitsvertrag behältst oder einen neuen eingehst:

Die bisherigen Jahre Deiner Betriebszugehörigkeit bleiben Dir auf jeden Fall erhalten!

Ja!

Da ein Arbeitsvertrag selbst zu seiner Wirksamkeit nicht schriftlich geschlossen werden muss, ist jede Art der diesbezüglichen Willensbekundung wirksam (schriftlich, mündlich, digital/Textform, übereinstimmendes Verhalten).

Anders sieht es aus mit den wesentlichen Vertragsdetails des Arbeitsvertrages:

Diese müssen entsprechend dem Nachweisgesetz NachwG dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - zur Zeit noch - schriftlich, also mit eigenhändiger Originalunterschrift (Schriftform), ausgehändigt werden. Die Regierung plant zur Vereinfachung aber eine Gesetzesnovelle, sodass dann auch lediglich eine Textform (digital) erlaubt wäre.

Ich hatte 11.12 eingetragen ist das korrekt

Das ist korrekt.

Wenn Du die Kündigung am 13.11. abgegeben hast, ist der 11.12. der letzte Tag Deines Ausbildungsverhältnisses.

Du kannst nach der Probezeit das Ausbildungsverhältnis aber nur ordentlich kündigen, wenn >> Du eine Ausbildung überhaupt aufgeben oder >> Dich in einem anderen Beruf ausbilden lassen willst. Dieser Kündigungsgrund - Beendigung der Ausbildung überhaupt oder Ausbildung in einem anderen Beruf - muss in der Kündigung mitgeteilt werden.

Die Beendigung einer Ausbildung nur zum Zweck des Wechsels des Ausbildungsbetriebes ist nur mit Zustimmung des jetzigen Betriebes möglich (Aufhebungsvertrag).

darf ich (+18) in der Ausbildung minijobben?

Grundsätzlich: Ja!

Da es sich um ein Ausbildungsverhältnis handelt, musst Du aber - wegen der besonderen Fürsorgepflicht des Betriebes dem Auszubildenden gegenüber - Deinen Ausbildungsbetrieb über Deine Absicht informieren. Und das gilt unabhängig davon, ob eine Informationspflicht im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde oder nicht.

Du bist grundsätzlich aber nicht auf eine Erlaubnis Deines Arbeitgebers angewiesen.

Verbieten darf er die Ausübung eines Nebenjobs nur dann,

>> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt oder um eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb,

>> wenn Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. das Arbeitszeitgesetz ArbZG) vorliegen oder

>> wenn es Tatsachen gibt, die eine Beeinträchtigung der Ausbildung annehmen lassen (eine bloße subjektive "Befürchtung" des Arbeitgebers reicht für ein Verbot nicht).

Solange Du in der Probezeit bist, kannst Du in Deutschland völlig problemlos fristlos und ohne Begründung kündigen (Kündigungsschreiben abgeben, Ausbildungsplatz räumen, gehen) und den Ausbildungsbetrieb wechseln.

So bestimmt es das Berufsbildungsgesetz BBiG § 22 "Kündigung" Abs. 1:

Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Nach der Probezeit ist das nur noch mit Zustimmung des Ausbildungsbetriebes möglich (§ 22 Abs. 2 Nr. 2 und § 23 "Schadensersatz bei vorzeitiger Beendigung" Abs. 1).

Da Dein Beschäftigungsverhältnis bei der Kündigung zum 30.09. länger als 6 Monate bestanden haben wird (das lässt Deine Aussage vermuten), hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Für einen möglicherweise darüber hinaus zusätzlich gewährten Urlaub kommt es darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - vertraglich geregelt wurde.

Die Annahme liegt nahe, dass Dein Urlaubsanspruch von 24 Tagen sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) bezieht.

Da Du eine schwankende Anzahl von Wochenarbeitstagen hast - mal 4 Tage, mal 5 Tage -, muss zur Errechnung Deines tatsächlichen Urlaubsanspruchs ermittelt werden, wie viele Wochenarbeitstage Du im durchschnitt einer längeren Zeit (die letzten 6 oder mehr Monate) gearbeitet hast (Gesamtzahl der Arbeitstage in dieser Zeit geteilt durch 26,1 Wochen bei z.B. 6 Monaten Betrachtung bei einem Umrechnungsfaktor Monat > Wochen von 4,35).

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir noch mehr Urlaub gewährt als der alte.

Ist es rechtens, dass man mir 3 Urlaubstage abzieht und ich grundsätzlich (und meine Kollegen auch) nur 3,2 Stunden pro Urlaubstag bezahlt bekomme, [usw.]?

Schlicht und einfach: Nein! Der Arbeitgeber verhält sich hier rechtswidrig!

Die übliche (!) Berechnung der Bezahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt)ist im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 geregelt:

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Du erhältst für jeden Urlaubstag dasjenige an Entgelt, dass Du auch für jeden Arbeitstag ohne den Urlaub erhalten hättest. Wenn Du regelmäßig und dauerhaft auch Überstunden leistest, sind die bei der Berechnung des Urlaubsentgelts mit zu berücksichtigen (das hat die Rechtsprechung in Abweichung der gesetzlichen Bestimmung so entschieden, weil diese gesetzliche Bestimmung den tatsächlichen Arbeitsgegebenheiten oft nicht gerecht wird.

Das gilt auch für Krankentage! Nach dem Entgelt- oder Lohnausfallprinzip hast Du für (nachgewiesene) Krankentage dasjenige an Lohnfortzahlung zu erhalten, das Du auch ohne Erkrankung an Entgelt erhalten hättest. Wenn Du also an einem Arbeitstag, der wegen Erkrankung ausgefallen ist, Überstunden-, Schicht- oder Nachtzuschläge erhalten hättest, dann sind die bei der Lohnfortzahlung mit zu berücksichtigen.

Oder könne er dies grundsätzlich ablehnen?

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deine Bitte ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede! Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier z.B. die Frage, ob er Deiner Bitte entspricht oder nicht) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Nebenjob mit Arbeitsantritt um 08:00 Uhr angewiesen bist und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht mögliche ist, Deine Schicht vorzuziehen, dann darf er Deine Bitte nicht ablehnen!

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Da Du wegen des Beginns Deiner Ausbildung in der 2. Jahreshälfte nur Anspruch auf einen zeitanteiligen Jahresurlaub hast, ist dieser Urlaub sofort mit Beginn der Ausbildung fällig. Er darf nicht mit der Begründung "Probezeit" verweigert werden!

Diesen Anspruch wirst Du allerdings wegen der "prekären" Situation in der Probezeit kaum gegen den Willen Deines Arbeitgebers durchsetzen können - obwohl der Arbeitgeber keinen objektiven Grund hat, sich gegen einen Urlaubswunsch in der Probezeit auszusprechen.

Auf Deinen Wunsch hin muss der Teilurlaub auf das gesamte (!) nächste Jahr übertragen werden, also nicht nur beschränkt auf die Zeit bis zum 31.03. Die Aussage, "dass man bis März 2024 noch diese 11 urlaubstage beanspruchen kann" ist also falsch, weil der Urlaub bis zum 31.12.2024 beansprucht werden kann.

aber im November kann ich auch keinen Urlaub beanspruchen, weil ich berufsschule habe

Das ist nicht richtig - wenn es sich nicht um Blockunterricht handelt.

Du kannst auch während der Berufsschulzeit betrieblichen Urlaub nehmen, kannst dann allerdings nicht verreisen, weil Du trotzdem zum Besuch der Berufsschule verpflichtet bist; die Tage, an denen während Deines betrieblichen Urlaubs Berufsschule ist, zählen dann selbstverständlich nicht als Urlaub-, sondern als Arbeitstage. Der Besuch der Berufsschule widerspricht nicht dem Erholungszweck des Urlaubs.

ist richtig???

Strenggenommen: Nein, das ist es selbstverständlich nicht - auch wenn in all den anderen Antworten etwas Anderes (falsch) behauptet wird!

Eine solche Verspätung berechtigt den Arbeitgeber weder bei einem Auszubildenden noch bei einem Arbeitnehmer dazu, eine solche Strafe zu verhängen (dazu hat er generell kein Recht)!

Auch für eine arbeitsrechtliche Maßnahme wie Abmahnung oder gar Kündigung, wie hier auch behauptet, würde die Berechtigung fehlen - allenfalls für eine Ermahnung, wenn es bei einer solch geringfügigen Verspätung zu keinen gravierenden betrieblichen Folgen kommt (was bei einem Auszubildenden grundsätzlich nicht anzunehmen ist).

Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen einer solch eigentlich geringfügigen Sache - Anlass und Folge - ein "Fass aufzumachen (nein, lohnt sich nicht!).