ist es normal bzw rechtlich erlaubt, das ich die zwei samstage arbeite während der berufsschulzeit?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn Du in den Wochen des Blockunterrichts an jeweils mindestens 5 Tagen insgesamt jeweils mindestens 25 Schulstunden Unterricht hast, dann hast Du Deine "Arbeitszeit" erfüllt.

Dein Arbeitgeber darf Dich in diesen Wochen samstags dann nicht mehr beschäftigen.

Das gilt sowohl für minderjährige als auch für erwachsene Auszubildende.

Bestimmt wird das im Berufsbildungsgesetz BBIG § 15 "Freistellung, Anrechnung".

Zählt das als Fehltag ?

Schlicht und einfach: Nein!

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Für den wegen der Erkrankung ausgefallenen "Resttag" gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch eine rückwirkende (etwa am Folgetag) wird es in diesem Fall nicht geben, und die ist auch nicht erforderlich.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

sind die Arbeitsstunden aus dieser Nebengewerbe dann auf die gesetzlich zulässigen 48 Wochenstunden anzurechnen? 

Nein.

Das Arbeitszeitgesetz ArbZG gilt nur für Arbeitnehmer. Arbeitszeiten aus Deiner nebenberuflichen Selbstständigkeit spielen arbeitszeitrechtlich keine Rolle, solange es keine negativen Auswirkungen (z.B. Übermüdung) auf Deinen Hauptjob gibt. Das spielt dann so wenig eine Rolle wie die Möglichkeit, die ganze Nacht durchzufeiern oder am Computer durchzuspielen.

Es gibt aber z.B. sozialversicherungsrechtliche Beschränkungen: Die nebenberufliche Selbstständigkeit darf wöchentlich 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit als Arbeitnehmer nicht überschreiten - bei Dir also die von Dir genannten 8 Stunden. Außerdem gibt es Beschränkungen bezüglich der Einkünfte aus der nebenberuflichen Selbstständigkeit.

Du teilst ergänzend mit, dass dieses "Geschäftsessen" außerhalb der Arbeitszeit stattfindet und keinerlei Bezug zu Deiner beruflichen Tätigkeit hat.

Daraus folgt:

Du bist nicht verpflichtet, an diesem Essen teilzunehmen. Dabei ist es auch gleichgültig, ob das Essen außerhalb oder während Deiner Arbeitszeit stattfindet.

Selbst wenn es einen - zumindest am Rande oder indirekt - Bezug zu Deiner beruflichen Tätigkeit gäbe, müsstest Du allenfalls dann teilnehmen, wenn Du Dich vertraglich zur Arbeit auf Verlangen auch außerhalb Deiner eigentlichen Arbeitszeit bereiterklärt hättest; die Teilnahme wäre dann als Arbeitszeit anzusehen.

Sollte ein solches Essen ohne beruflichen Bezug während der Arbeitszeit stattfinden, wärst Du auch nicht zur Teilnahme verpflichtet. Der Arbeitgeber hätte dann dafür zu sorgen, dass Du weiterhin (während das Essen stattfindet) beschäftigt werden kannst. Sollte das nicht möglich sein, wäre das das Problem des Arbeitgebers.

So weit die Rechtliche Situation. Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber durchsetzen kannst, ist dann noch eine andere Frage - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Ja - es sei denn:

• Diese Möglichkeit wurde vertraglich ausgeschlossen.
• Die konkreten Umstände des geplanten Arbeitsverhältnisses schließen eine solche Möglichkeit aus, weil z.B. von Anfang an eine besonders lange Kündigungsfrist vereinbart wurde als Zeichen dafür, dass der Arbeitgeber ein besonderes Interesse am Zustandekommen und Bestehen des Arbeitsverhältnisses hat.

Für die Kündigung vor Arbeitsantritt ist dann die Frist einzuhalten, die auch bei einer Kündigung in der Anfangszeit des Arbeitsverhältnisses einzuhalten wäre (z.B. zwei Wochen bei einer vereinbarten Probezeit oder eine abweichend längere Frist).

Fällt bei einer Kündigung vor Arbeitsantritt das Ende der Kündigungsfrist in die Zeit nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, muss der Arbeitgeber für den Rest der Frist die Arbeit aufnehmen, wenn der Arbeitgeber nicht verzichtet.

Dürfte ich jetzt im April trotzdem schon im neuen Aushilfsjob anfangen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Selbstverständlich darfst Du neben Deinem aktuellen Job noch weitere Jobs ausüben - sofern die Voraussetzungen erfüllt werden: z.B. keine Konkurrenztätigkeit, Einhaltung der Arbeitszeitbestimmungen.

Was die Besonderheiten bei zwei ausgeübten Minijobs betrifft, hast Du dabei aber zu beachten:

Du musst beide Arbeitgeber darüber informieren, dass Du beim jeweils anderen einen Minijob ausübst. Für beide Minijobs zusammengerechnet darf die Einkommensgrenze von 556 € monatlich nicht überschritten werden; geschieht das doch, werden beide Job für denn jeweiligen Monat sozialversicherungspflichtig.

Das jetzt für Dich also konkret:

• Du musst Deinen jetzigen Noch-Arbeitgeber informieren, dass Du während der Kündigungsfrist einen weiteren Minijob ausüben willst (verbieten darf er das nicht, wenn die oben genannten Voraussetzungen erfüllt werden).
• Informieren musst Du auch Deinen neuen Arbeitgeber, dass Du zur Zeit noch einen weiteren Minijob ausübst.
• Überschreitest Du bei denn während der Kündigungsfrist beiden Minijobs die Einkommensgrenze von 556 €, sind beide Job in diesem Monat sozialversicherungspflichtig und können auch nicht niedriger pauschal versteuert werden; diese Konsequenz entfällt selbstverständlich, wenn der erste Minijob mit dem Ende der Kündigungsfrist wegfällt.

Bekomme ich eine ALG-Sperre, wenn ich einen befristeten Arbeitsvertrag auslaufen lasse?

Schlicht und einfach: Nein!

Zu Deinen Fragen im Einzelnen:

1.) Verlängerung einer Befristung/ Entfristung:

Wenn es vor dem Auslaufen der Befristung keine vertragliche Verlängerung gibt und Du mit Kenntnis des Arbeitgebers weiterarbeitest, ohne dass er Deiner Weiterarbeit widerspricht, dann hast Du ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Eine erneute Befristung, die erst nach dem Ende der vorherigen vereinbart wurde, ist in aller Regel unwirksam

2.) Ablehnung einer Befristungsverlängerung:

Solltest Du einer Verlängerung des demnächst auslaufenden Arbeitsvertrages nicht zustimmen und in der Folge arbeitslos werden, darf das nicht zur Verhängung einer Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Die Ablehnung der weiteren Befristung stellt kein pflichtwidriges Verhalten dar, dass die Agentur für Arbeit zur Verhängung einer Sperre berechtigen würde.

8darf mein Arbeitgeber sowas überhaupt tun?

Nein!

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass der Arbeitgeber keine Gründe genannt hat, die die Anordnung dieses Ehrenamtstages mit Deiner Ausbildung in Verbindung bringen.

Das Argument, das wäre schon immer so gewesen, ist formal selbstverständlich Unsinn.

Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, Maßnahmen anzuordnen, die nicht wenigstens einen mittelbaren Bezug zu Deiner Ausbildung haben.

Er kann sich auch nicht auf sein Direktionsrecht nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrechts des Arbeitgebers" Satz 1 berufen, denn damit sind nur Weisungen gedeckt, die Deine Arbeit bzw. Ausbildung betreffen, nicht aber Weisungen, die arbeits-/ausbildungsfremd sind:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

In nach dem Berufsbildungsgesetz BBiG § 13 "Verhalten während der Berufsausbildung" Satz 2 Nr 3 sind Auszubildende nur verpflichtet,

den Weisungen zu folgen, die ihnen im Rahmen der Berufsausbildung von Ausbildenden, von Ausbildern oder Ausbilderinnen oder von anderen weisungsberechtigten Personen erteilt werden

Diese Verpflichtung betrifft also keine Weisungen außerhalb des Rahmens der Berufsausbildung.

Wenn das eintägige Ehrenamt also nicht wenigstens ansatzweise ausbildungsbezogen ist, musst Du der Anordnung dazu nicht nachkommen.

Sollte die Anordnung dazu führen, dass er Dich bei Deiner Weigerung an diesem "Ehrenamtstag" nicht beschäftigen (ausbilden, beaufsichtigen) kann, ist das sein Problem: entweder findet er an diesem Tag eine andere Beschäftigung für Dich, oder Du hast dann frei (auf seine Kosten, also nicht mit Abrechnung auf Deinen Urlaubsanspruch oder Deine Ausbildungsvergütung).

So weit die rechtlichen Gegebenheiten. Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen dieses einen Tages (der unter Umständen sogar positiver Erfahrungen vermitteln kann) in einen Konflikt/Streit mit Deinem Arbeitgeber zu treten - aber das musst Du für Dich selbst entscheiden.

Die lapidare und unbegründete Antwort von Jurafuchs ist selbstverständlich Unsinn (wie auch seine weiteren Kommentare es sind).

Da Du nicht mehr in der Probezeit bist, gibt es eine Kündigungsfrist von 4 Wochen ohne Bindung an ein bestimmtes Datum wie zum 15. oder zum Ende des Monats (Berufsbildungsgesetz BBiG § 22 "Kündigung" Abs. 2 Nr 2).

Für Die Kündigung ist es unerheblich, wann Du sie aussprichst (wie in Deinem Fall im Urlaub) und wann die Frist endet (so lange die Mindestfrist von 4 Wochen - beginnend am Tag nach Zugang beim Arbeitgeber - eingehalten wird).

Wenn Du die Kündigung postalisch zugehen lassen willst (und nicht persönlich - mit einem Zeugen - oder durch Boten in den Firmenbriefkasten einwerfen), dann nur per Einwurfeinschreiben, nicht als Einschreiben mit Rückschein!

Da Du die Berufsausbildung ganz aufgeben willst, ist eine ordentliche Kündigung überhaupt auch möglich, denn nur dann und bei einem Wechsel des Ausbildungsberufs ist sie erlaubt.

Mein Arbeitgeber will mir das jetzt als Minusstunde anrechnen. Ist das rechtlich in Ordnung?

Schlicht und einfach: Nein!!

Du schreibst in einem Kommentar:

Ich war danach noch zwei ganze Tage krank. Für diese beiden Tage hab ich eine Krankmeldung.

Für den abgebrochenen Arbeitstag brauchst Du keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eines Arztes.

Für den wegen der Erkrankung/des Arbeitsunfalls ausgefallenen "Resttag" - also die eine Stunde, die Du früher nach Hause gegangen bist - gibt es keine Bescheinigung eines Arztes, auch keine rückwirkende etwa am Folgetag wird es in diesem Fall nicht geben, und die ist auch nicht erforderlich.

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag abbricht, weil er erkrankt ist, dann hat der Arbeitgeber diesen Tag so zu bezahlen, als hätte der Arbeitnehmer "ganz normal" gearbeitet.

Dieser Tag zählt somit nicht als Krankentag und wird vom Arzt auch nicht als Tag der Arbeitsunfähigkeit bescheinigt!

In einem renommierten Arbeitsrechtskommentar heißt es dazu:

Wird der AN im Laufe des Arbeitstags arbeitsunfähig, so beginnt der Anspruchszeitraum [Anmerkung: gemeint ist der Zeitraum des Anspruchs auf Lohnfortzahlung] nach diesem G[esetz] mit dem nächsten Tag. Für den Tag mit t[eil]w[eiser]. Arbeitsleistung hat der AN seinen regulären Anspruch aus § 611 BGB (BAG 4.5.1971 AP LohnFG § 1 Nr. 3r).

(Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, hrsg. von Müller-Glöge, Preis, Schmidt, 16., neu bearbeitete Auflage, Verlag C. H. Beck, München 2016, Seite 1.863, Rd-Nr 34 zu § 3 EFZG)

In einem andern Kommentar heißt es:

Bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist für die Lohnfortzahlung wird nach § 187 Abs. 1 BGB der Tag nicht berücksichtigt, in den der Beginn der Arbeitsunfähigkeit fällt. [...]

Dass der Tag der Erkrankung bei der Berechnung der 6-Wochen-Frist nicht einbezogen wird, bedeutet nicht, dass der AN für diesen Tag keine Entgeltfortzahlung erhält. Dieser Anspruch besteht vielmehr grundsätzlich ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit. [...]

Hat die Arbeitsunfähigkeit beispielsweise an einem Dienstag während der Arbeitszeit begonnen, so steht dem AN für diesen Tag weiterhin Arbeitsentgelt zu. Die Entgeltfortzahlungsfrist beginnt dann am Mittwoch [...].

(Peter Wedde, Hrsg., Arbeitsrecht - Kompaktkommentar zum Individualarbeitsrecht mit kollektivrechtlichen Bezügen, 2., überarbeitete Auflage, Bund-Verlag GmbH, Frankfurt am Main 2010, Seite 805 f, Rd-Nr 55 und 62 zu EFZG § 3 Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall)

Ist es erlaubt sonntag früh oder spät zu arbeiten?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Grundsätzlich gilt an Sonn- und Feiertagen ein Arbeitsverbot nach dem Arbeitszeitgesetz ArbZG § 9 "Sonn- und Feiertagsruhe" Abs. 1.

Wenn Dein Betrieb nicht zu den Ausnahmen gehört, für die das Beschäftigungsverbot nach dieser Bestimmung nicht gilt (zu den Ausnahmen siehe das ArbZG § 10 "Sonn- und Feiertagsbeschäftigung"), dann muss Dein Arbeitgeber von der zuständigen Behörde (z.B. Gewerbeaufsichtsamt, Amt für Arbeitssicherheit) eine Ausnahmegenehmigung erhalten, wenn er Dich dennoch an einem Sonn- oder Feiertag beschäftigen will.

Außerdem kommt es darauf an, ob es eine arbeitsvertragliche Regelung gibt, nach der Du bei betrieblicher Notwendigkeit auf Anordnung des Arbeitgebers zur Leistung von Arbeit an einem Sonn- oder Feiertag verpflichtet bist.

Tatsächliche (!) Notfälle sind von diesen Einschränkungen ausgenommen.

Es ist schon erschreckend, wie hier in den anderen Antworten gedankenlos von "erlaubt" geplappert wird!

Das kommt - wie so oft - "darauf an"...

Hast Du einen sozialversicherungspflichtigen Hauptjob, kann nur 1 Nebenjob als Minijob ausgeübt werden.

Ohne sozialversicherungspflichtigen Hauptjob kannst Du zwar mehrere Minijobs ausüben, aber alle diese Jobs dürfen zusammen nicht die Einkommensgrenze von 556 € monatlich (an 01.01.2025, zur Zeit noch 538 €) überschreiten (von besonderen Ausnahmen - unvorhersehbare Mehrarbeit wegen Krankheitsvertretung z.B.)

Das kommt - wie so oft "darauf an" ...

Der Anspruch auf (bezahlten) Sonderurlaub ist nicht verbindlich gesetzlich geregelt.

Zwar gibt es eine Bestimmung im Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 616 "Vorübergehende Verhinderung", in der es in Satz 1 heißt:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Zu den Fällen, auf die diese Bestimmung anzuwenden ist, zählen z.B. die eigene Hochzeit oder die engster Verwandter, Todesfälle im engsten Verwandtenkreis, Geburt eigener Kinder, notwendige Arztbesuch während der Arbeitszeit usw. (nicht aber Verhinderungen wegen Unwetter, Stau usw.). Zum engsten Verwandtenkreis gehören allerdings nicht die Großeltern; trotzdem kann nach dieser gesetzlichen Bestimmung auch bei deren Tod Sonderurlaub verlangt werden, wenn es ein besonders enges Verhältnis gab, weil sie z.B. mit in der eigenen Wohnung gelebt haben.

Aber die Anwendung dieser Bestimmung darf vertraglich ganz ausgeschlossen oder durch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen ersetzt werden.

Wenn es weder einen solchen vertraglichen Ausschluss noch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen zum Anspruch auf Sonderurlaub gibt, dann kannst Du vom Arbeitgeber keinen Sonderurlaub beim Tod eines Großelternteils verlangen, da sie nicht zu den engsten Verwandten zu zählen sind (es sei denn, Du kannst ein besonders enges Verhältnis nachweisen, weil - wie bereits erwähnt - der Großelternteil mit in der eigenen Wohnung gelebt hat).

Wurde die Anwendung von BGB § 616 aber ganz ausgeschlossen oder gibt es einzel- oder tarifvertragliche Regelungen, die den Punkt "Sonderurlaub bei Todesfall" (nächste Verwandte ) nicht enthalten, dann hast Du auch keinen Anspruch auf Sonderurlaub und bist darauf angewiesen, Urlaub nehmen zu können (und vom Arbeitgeber bewilligt zu bekommen - was er wie bei jedem Urlaub muss, wenn keine wichtigen Gründe dagegen sprechen).

Wenn Du arbeitsunfähig erkrankt bist, dann erhältst Du an Lohnfortzahlung dasjenige, was Du auch ohne die Erkrankung erhalten hättest: Es gilt das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip!!

Wenn es einen Dienstplan gibt und Du wirst dann krank, dann bist Du so zu bezahlen, wie Du nach Dienstplan eigentlich hättest arbeiten müssen. Hier wird bei der Berechnung der Lohnfortzahlung der Zeitfaktor angewendet, der die Arbeitszeit berücksichtigt, die während der Zeit der Erkrankung "eigentlich" angefallen wäre.

Ohne diese Voraussetzung (ein bestehender Dienstplan) richtet sich die Lohnfortzahlung nach der Geldfaktor, der dem Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1 in einer etwas "sperrigen" Formulierung zugrunde liegt:

Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum [Anmerk.: gemeint ist der Zeitraum unverschuldeter Erkrankung und Organspende] ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Bei sehr unregelmäßigen Arbeitszeiten ohne einen Dienstplan ist für die Berechnung der Lohnfortzahlung der Durchschnitt der letzten 6- bis 12 Monate (je nach Ausmaß der Unregelmäßigkeit) zu berücksichtigen

Die Rechtsprechung hat den eingangs dargestellten Zeitfaktor entwickelt, weil der Geldfaktor nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in zu vielen Fällen den tatsächlichen Gegebenheiten nicht gerecht wird.

Du schreibst, dass Du laut Dienstplan in der Woche, in der Du erkrankt bist, für 46 Stunden eingeteilt warst. Bist Du dann erkrankt, hast Du als Lohnfortzahlung das Geld für diese Arbeitszeit von 456 Stunden zu erhalten (das betrifft auch möglicherweise zustehende Zuschläge - z.B. Sonntagszuschläge -, die ebenfalls mit der Lohnfortzahlung zu entrichten wären) - und nicht nur das Geld entsprechend der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Nach Abs. 4 des oben genannten Paragraphen darf durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung abgewichen werden. Ich weiß nicht, ob ein und welcher Tarifvertrag hier anzuwenden ist, glaube aber auch nicht, dass ein Tarifvertrag hier Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers trifft.

Soweit die gesetzlichen Regelungen; ob Du Dich damit gegenüber Deinem Arbeitgeber aber behaupten kannst oder willst, kann ich allerdings nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Nachtrag:

Wenn Du Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machen willst, sind Fristen zu beachten:

Schau in Deinem Arbeitsvertrag nach, ob es dort eine Vereinbarung zu Ausschlussfristen gibt, bei deren Verstreichen ab Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis diese Ansprüche verfallen sind; diese Ausschlussfristen dürfen einzelvertraglich nicht kürzer als 3 Monate sein, tarifvertraglich dürfen sie viel kürzer sein, betragen aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate.

Sind keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die 3-jährige Verjährungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" - für Ansprüche aus 2024 also bis zum 31.12.2027 (danach sind die Ansprüche zwar immer noch nicht verfallen, der Schuldner kann sie aber mit der Einrede der Verjährung abwehren).

Müssen freiwillige Praktika vergütet werden?

Das kommt ganz darauf an, um welche Art von freiwilligem Praktikum es sich handelt.

In einer ergänzenden Information teilst Du mit, dass Du Dein freiwilliges Praktikum zur Berufsorientierung ableistest.

Unter dieser Voraussetzung besteht leider kein gesetzlicher Anspruch auf eine Vergütung, wenn das Praktikum nicht längere als 3 Monate dauert. Dauert es dagegen länger als 3 Monate, muss das Praktikum bezahlt werden, allerdings nicht von Anfang an, sondern ab dem Ende des 3. Monats.

Das ergibt sich aus einer Bestimmung des Mindestlohngesetzes MiLoG § 22 "Persönlicher Anwendungsbereich" Abs. 1, in dem die Fälle genannt werden, in denen kein Anspruch auf Entgeltung besteht die Nr 2 betrifft Deinen Fall:

Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

[...]

2.  ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

[...].

Bei der Entlohnung ab dem 4. Monat hast Du nur dann einen Anspruch auf den Mindestlohn, wenn Du bereits volljährig bist (Minderjährige nur dann, wenn sie bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen - was in aller Regel wohl selten der Fall ist).

Du kannst also nur auf ein Entgegenkommen Deines "Arbeitgebers" hoffen.

Wenn Du krankheitsbedingt/aufgrund körperlicher Einschränkungen den Job nicht mehr ausüben kannst, es im Betrieb keine zumutbare alternative Beschäftigungsmöglichkeit gibt (auch nicht nach zumutbarer Umschulung) und es für Deine Jobuntauglichkeit auch eine ärztliche/gutachterliche Bescheinigung gibt, wird es keine Sperre geben, wenn Du kündigst.

Die Kündigung kann dann allerdings auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werde.

Vor einer Eigenkündigung solltest Du aber unbedingt (!) die Agentur für Arbeit kontaktieren/aufsuchen und Deine Situation besprechen/abklären!

Wie sieht das rein rechtlich aus ? Darf der Arbeitgeber das grundsätzlich verbieten?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deinen Tausch der Schicht ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede!

Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier also die Frage, ob er den Tausch Deiner Schicht erlaubt oder verbietet) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Tausch der Schicht angewiesen bist, weil Du ansonsten die Betreuung Deines Kindes nicht sicherstellen kannst, und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht möglich ist, den Tausch der Schicht zu erlauben, dann darf er Dir den Tausch Deiner Schicht nicht verbieten, da es offensichtlich - wenn du Kollegen findest, die mit Dir tauschen - keinen sachlich rechtfertigenden Grund für ein Verbot gibt!

Im Streitfall müsste gegebenenfalls ein Arbeitsgericht darüber entscheiden.

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Es gibt einen Arbeitsvertrag - auch wenn er nicht schriftlich geschlossen wurde.

Wenn es also keine einzelvertraglichen Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen gibt und auch keine tarifvertraglichen gelten, dann sind die Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" anzuwenden.

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass der Arbeitgeber Dir kündigen will.

Wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre bestanden hat (und noch keine 12), dann muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einhalten (BGB § 622 Abs. 2 Nr 4).

Er kann Dir jetzt im Mai also frühestens zum 30.09. kündigen (Zugang der Kündigung spätestens am 31.05.).

Willst Du selbst kündigen, musst Du (unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses) eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Die Kündigung wird nur wirksam, wenn sie papierschriftlich mit eigenhändiger Unterschrift zugeht.

kann Ich den Vertrag noch kündigen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist, dann kannst den den Arbeitsvertrag selbstverständlich auch schon vorher kündigen. Gibt es aber solch einen vertraglichen Kündigungsausschluss, kannst Du die Kündigung erst frühestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses aussprechen - oder Du musst Dich mit Deinem Arbeitgeber auf einen vorherigen Aufhebungsvertrag einigen.

Als Kündigungsfrist (das ist immer eine Mindestfrist) hast Du die Frist einzuhalten, die am Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt. Wenn für das neue Arbeitsverhältnis also z.B. eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde, kann kannst Du es vor Arbeitsantritt mit dieser Frist auch kündigen; gilt am Beginn eine andere Frist (z.B. sofort 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) dann hast Du eben diese Frist (mindestens) einzuhalten.

Bleiben die anderen Jahre bestehen wenn ich den neuen Arbeitsvertrag unterschreibe?

Schlicht und einfach: Ja!

Bei einer Betriebsübernahme greifen die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs BGB § 613a "Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang".

Danach tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag ein, und zwar für die Dauer eines Jahres, innerhalb dessen sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden dürfen.

Nur dann, wenn beim neuen Arbeitgeber Regelungen aus einem Tarifvertrag oder von Betriebsvereinbarungen anzuwenden sind, dürfen abweichende Bestimmungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sofort wirksam werden.

Du musst also überhaupt keinen neuen Arbeitsvertrag schließen und solltest das auch nicht tun, wenn er nicht Verbesserungen gegenüber dem aktuell geltenden enthält.

Aber gleichgültig, ob Du den alten Arbeitsvertrag behältst oder einen neuen eingehst:

Die bisherigen Jahre Deiner Betriebszugehörigkeit bleiben Dir auf jeden Fall erhalten!