mein arbeitgeber meint die kündigungsfrist wäre 3 monate

Das ist selbstverständlich falsch!

Auf meine Nachfrage hast Du geantwortet, dass Du seit über einem Jahr (also wohl noch keine zwei Jahre) bei diesem Arbeitgeber beschäftigt bist.

Nach §11 "Kündigungsfrist" Satz 1 Deines Arbeitsvertrages beträgt die Kündigungsfrist nach der Probezeit 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats; das entspricht der gesetzlichen Frist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" Abs. 1.

In Deinem Vertrag heißt es zwar, dass die je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses längeren Kündigungsfristen für den Arbeitgeber auch für den Arbeitnehmer gelten sollen, das wirkt sich aber erst aus, wenn das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre besteht.

Bei der von Deinem Arbeitgeber behaupteten Kündigungsfrist von 3 Monaten müsste Dein Arbeitsverhältnis schon 8 Jahre bestehen.

Dein Kündigungsfrist beträgt also - egal, was der Arbeitgeber behauptet - 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats!

Sollte sich Dein Arbeitgeber auf § 12 "Verfall-/Ausschlussfristen" Deines Arbeitsvertrages berufen wollen, wäre das selbstverständlich Unsinn!

Die dort genannte Frist von 3 Monaten besagt nur, dass Du Ansprüche, die Du gegen Deinen Arbeitgeber hast, innerhalb von 3 Monaten ab Fälligkeit dieser Ansprüche geltend machen musst (damit wird - erlaubterweise - die gesetzlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" massiv verkürzt).

Mit der Kündigung Deines Arbeitsverhältnisses und mit Kündigungsfristen hat das überhaupt ncihts zu tun!

Das kommt - wie so oft - "darauf an"...

Hast Du einen sozialversicherungspflichtigen Hauptjob, kann nur 1 Nebenjob als Minijob ausgeübt werden.

Ohne sozialversicherungspflichtigen Hauptjob kannst Du zwar mehrere Minijobs ausüben, aber alle diese Jobs dürfen zusammen nicht die Einkommensgrenze von 556 € monatlich (an 01.01.2025, zur Zeit noch 538 €) überschreiten (von besonderen Ausnahmen - unvorhersehbare Mehrarbeit wegen Krankheitsvertretung z.B.)

habe ich dann keinen Anspruch auf Lohn wenn ich krankheitsbedingt ausfalle

Selbstverständlich hast Du Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Dieser Anspruch ist zwingend festgeschrieben, er kann nicht vertraglich ausgeschlossen und auf ihn kann auch nicht ("freiwillig") verzichtet werden.

Der genannte § 616 "Vorübergehende Verhinderung" des Bürgerlichen Gesetzbuchs BGB regelt die Bezahlung bei Verhinderung, z.B. wegen des Todes eines nahen Angehörigen, bei Hochzeit, bei Geburt des eigenen Kindes, bei einem nicht verschiebbaren Arzttermin während der Arbeitszeit usw. (sozusagen Regelungen zum Sonderurlaub).

Die Anwendung dieser Bestimmung darf aber (leider) vertraglich ausgeschlossen werden - was in Deinem Fall geschehen ist.

Mit dem Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall hat das also nichts zu tun!

Dann hast Du leider Pech.

Es gilt das Zuflussprinzip (also der Zeitpunkt, zu dem Du das Geld erhältst) nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) Zweites Buch (II) § 11 "Zu berücksichtigendes Einkommen" Abs. 2:

Einnahmen sind für den Monat zu berücksichtigen, in dem sie zufließen. Dies gilt auch für Einnahmen, die an einzelnen Tagen eines Monats aufgrund von kurzzeitigen Beschäftigungsverhältnissen erzielt werden.

Erhältst Du also Geld aus der Zeit Deines Arbeitsverhältnisses vor dem Bürgergeldbezug nachträglich z.B. im Januar, dann wird dieses Geld auf das Bürgergeld angerechnet (gegebenenfalls unter Berücksichtigung von Freibeträgen), allerdings gestreckt über 6 Monate.

Leider ...

Wenn Du zum 13.12. kündigen willst, muss der Arbeitgeber Deine Kündigung morgen, Freitag, also am 29.11., erhalten. Das funktioniert postalisch also nicht mehr.

Wenn der Arbeitgeber die Kündigung am Samstag erhält, kannst Du frühestens zum 15.12. kündigen. Das funktioniert aber nur, wenn der Samstag im Betrieb ein ganz normaler Arbeitstag ist. Wenn das nicht der Fall, der Samstag also kein ganz normaler betrieblicher Arbeitstag ist, dann gilt (bei Zustellung am Samstag), der Zugang erst am Montag, sodass Du dann erst frühestens zum 16.12. kündigen kannst.

Die Kündigungsfrist - das ist eine Mindestfrist, Du kannst also auch jetzt kündigen z.B. zum 20.12.! - beginnt am Tag nach dem rechtssicheren Zugang beim Arbeitgeber als dem ersten Tag der Frist.

Bei postalischer Zustellung (wenn, dann nur als Einwurfeinschreiben, nicht als Einschreiben mit Rückschein!) hast Du keine Garantie der rechtzeitigen Zustellung; Verspätungen oder Verlust bei der Post musst Du Dir dann anrechnen lassen.

Sicherer ist die persönliche Übergabe oder der Einwurf in den Hausbriefkasten (mit Zeugen für den Inhalt des Briefes und den Einwurf).

Das kommt - wie so oft "darauf an" ...

Der Anspruch auf (bezahlten) Sonderurlaub ist nicht verbindlich gesetzlich geregelt.

Zwar gibt es eine Bestimmung im Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 616 "Vorübergehende Verhinderung", in der es in Satz 1 heißt:

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.

Zu den Fällen, auf die diese Bestimmung anzuwenden ist, zählen z.B. die eigene Hochzeit oder die engster Verwandter, Todesfälle im engsten Verwandtenkreis, Geburt eigener Kinder, notwendige Arztbesuch während der Arbeitszeit usw. (nicht aber Verhinderungen wegen Unwetter, Stau usw.). Zum engsten Verwandtenkreis gehören allerdings nicht die Großeltern; trotzdem kann nach dieser gesetzlichen Bestimmung auch bei deren Tod Sonderurlaub verlangt werden, wenn es ein besonders enges Verhältnis gab, weil sie z.B. mit in der eigenen Wohnung gelebt haben.

Aber die Anwendung dieser Bestimmung darf vertraglich ganz ausgeschlossen oder durch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen ersetzt werden.

Wenn es weder einen solchen vertraglichen Ausschluss noch eigene einzel- oder tarifvertragliche Regelungen zum Anspruch auf Sonderurlaub gibt, dann kannst Du vom Arbeitgeber keinen Sonderurlaub beim Tod eines Großelternteils verlangen, da sie nicht zu den engsten Verwandten zu zählen sind (es sei denn, Du kannst ein besonders enges Verhältnis nachweisen, weil - wie bereits erwähnt - der Großelternteil mit in der eigenen Wohnung gelebt hat).

Wurde die Anwendung von BGB § 616 aber ganz ausgeschlossen oder gibt es einzel- oder tarifvertragliche Regelungen, die den Punkt "Sonderurlaub bei Todesfall" (nächste Verwandte ) nicht enthalten, dann hast Du auch keinen Anspruch auf Sonderurlaub und bist darauf angewiesen, Urlaub nehmen zu können (und vom Arbeitgeber bewilligt zu bekommen - was er wie bei jedem Urlaub muss, wenn keine wichtigen Gründe dagegen sprechen).

Wenn Du arbeitsunfähig erkrankt bist, dann erhältst Du an Lohnfortzahlung dasjenige, was Du auch ohne die Erkrankung erhalten hättest: Es gilt das Lohn- oder Entgeltausfallprinzip!!

Wenn es einen Dienstplan gibt und Du wirst dann krank, dann bist Du so zu bezahlen, wie Du nach Dienstplan eigentlich hättest arbeiten müssen. Hier wird bei der Berechnung der Lohnfortzahlung der Zeitfaktor angewendet, der die Arbeitszeit berücksichtigt, die während der Zeit der Erkrankung "eigentlich" angefallen wäre.

Ohne diese Voraussetzung (ein bestehender Dienstplan) richtet sich die Lohnfortzahlung nach der Geldfaktor, der dem Entgeltfortzahlungsgesetz EntgFG § 4 "Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts" Abs. 1 in einer etwas "sperrigen" Formulierung zugrunde liegt:

Für den in § 3 Abs. 1 oder in § 3a Absatz 1 bezeichneten Zeitraum [Anmerk.: gemeint ist der Zeitraum unverschuldeter Erkrankung und Organspende] ist dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen.

Bei sehr unregelmäßigen Arbeitszeiten ohne einen Dienstplan ist für die Berechnung der Lohnfortzahlung der Durchschnitt der letzten 6- bis 12 Monate (je nach Ausmaß der Unregelmäßigkeit) zu berücksichtigen

Die Rechtsprechung hat den eingangs dargestellten Zeitfaktor entwickelt, weil der Geldfaktor nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz in zu vielen Fällen den tatsächlichen Gegebenheiten nicht gerecht wird.

Du schreibst, dass Du laut Dienstplan in der Woche, in der Du erkrankt bist, für 46 Stunden eingeteilt warst. Bist Du dann erkrankt, hast Du als Lohnfortzahlung das Geld für diese Arbeitszeit von 456 Stunden zu erhalten (das betrifft auch möglicherweise zustehende Zuschläge - z.B. Sonntagszuschläge -, die ebenfalls mit der Lohnfortzahlung zu entrichten wären) - und nicht nur das Geld entsprechend der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Nach Abs. 4 des oben genannten Paragraphen darf durch Tarifvertrag von der gesetzlichen Berechnungsgrundlage für die Lohnfortzahlung abgewichen werden. Ich weiß nicht, ob ein und welcher Tarifvertrag hier anzuwenden ist, glaube aber auch nicht, dass ein Tarifvertrag hier Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers trifft.

Soweit die gesetzlichen Regelungen; ob Du Dich damit gegenüber Deinem Arbeitgeber aber behaupten kannst oder willst, kann ich allerdings nicht beurteilen - "Recht haben" und "Recht bekommen" sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Nachtrag:

Wenn Du Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis gegenüber Deinem Arbeitgeber geltend machen willst, sind Fristen zu beachten:

Schau in Deinem Arbeitsvertrag nach, ob es dort eine Vereinbarung zu Ausschlussfristen gibt, bei deren Verstreichen ab Fälligkeit von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis diese Ansprüche verfallen sind; diese Ausschlussfristen dürfen einzelvertraglich nicht kürzer als 3 Monate sein, tarifvertraglich dürfen sie viel kürzer sein, betragen aber meist 3 oder zweistufig 6 Monate.

Sind keine Ausschlussfristen vereinbart, greift die 3-jährige Verjährungsfrist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 195 "Regelmäßige Verjährungsfrist" - für Ansprüche aus 2024 also bis zum 31.12.2027 (danach sind die Ansprüche zwar immer noch nicht verfallen, der Schuldner kann sie aber mit der Einrede der Verjährung abwehren).

Müssen freiwillige Praktika vergütet werden?

Das kommt ganz darauf an, um welche Art von freiwilligem Praktikum es sich handelt.

In einer ergänzenden Information teilst Du mit, dass Du Dein freiwilliges Praktikum zur Berufsorientierung ableistest.

Unter dieser Voraussetzung besteht leider kein gesetzlicher Anspruch auf eine Vergütung, wenn das Praktikum nicht längere als 3 Monate dauert. Dauert es dagegen länger als 3 Monate, muss das Praktikum bezahlt werden, allerdings nicht von Anfang an, sondern ab dem Ende des 3. Monats.

Das ergibt sich aus einer Bestimmung des Mindestlohngesetzes MiLoG § 22 "Persönlicher Anwendungsbereich" Abs. 1, in dem die Fälle genannt werden, in denen kein Anspruch auf Entgeltung besteht die Nr 2 betrifft Deinen Fall:

Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

[...]

2.  ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,

[...].

Bei der Entlohnung ab dem 4. Monat hast Du nur dann einen Anspruch auf den Mindestlohn, wenn Du bereits volljährig bist (Minderjährige nur dann, wenn sie bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen - was in aller Regel wohl selten der Fall ist).

Du kannst also nur auf ein Entgegenkommen Deines "Arbeitgebers" hoffen.

Wenn Du krankheitsbedingt/aufgrund körperlicher Einschränkungen den Job nicht mehr ausüben kannst, es im Betrieb keine zumutbare alternative Beschäftigungsmöglichkeit gibt (auch nicht nach zumutbarer Umschulung) und es für Deine Jobuntauglichkeit auch eine ärztliche/gutachterliche Bescheinigung gibt, wird es keine Sperre geben, wenn Du kündigst.

Die Kündigung kann dann allerdings auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werde.

Vor einer Eigenkündigung solltest Du aber unbedingt (!) die Agentur für Arbeit kontaktieren/aufsuchen und Deine Situation besprechen/abklären!

Wie sieht das rein rechtlich aus ? Darf der Arbeitgeber das grundsätzlich verbieten?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deinen Tausch der Schicht ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede!

Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier also die Frage, ob er den Tausch Deiner Schicht erlaubt oder verbietet) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Tausch der Schicht angewiesen bist, weil Du ansonsten die Betreuung Deines Kindes nicht sicherstellen kannst, und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht möglich ist, den Tausch der Schicht zu erlauben, dann darf er Dir den Tausch Deiner Schicht nicht verbieten, da es offensichtlich - wenn du Kollegen findest, die mit Dir tauschen - keinen sachlich rechtfertigenden Grund für ein Verbot gibt!

Im Streitfall müsste gegebenenfalls ein Arbeitsgericht darüber entscheiden.

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Es gibt einen Arbeitsvertrag - auch wenn er nicht schriftlich geschlossen wurde.

Wenn es also keine einzelvertraglichen Vereinbarungen zu den Kündigungsfristen gibt und auch keine tarifvertraglichen gelten, dann sind die Kündigungsfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch BGB § 622 "Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen" anzuwenden.

Auf Nachfrage teilst Du mit, dass der Arbeitgeber Dir kündigen will.

Wenn das Arbeitsverhältnis 10 Jahre bestanden hat (und noch keine 12), dann muss der Arbeitgeber eine Kündigungsfrist von 4 Monaten zum Ende eines Kalendermonats einhalten (BGB § 622 Abs. 2 Nr 4).

Er kann Dir jetzt im Mai also frühestens zum 30.09. kündigen (Zugang der Kündigung spätestens am 31.05.).

Willst Du selbst kündigen, musst Du (unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses) eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Die Kündigung wird nur wirksam, wenn sie papierschriftlich mit eigenhändiger Unterschrift zugeht.

kann Ich den Vertrag noch kündigen?

Das kommt - wie so oft - "darauf an" ...

Wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt, dass eine Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist, dann kannst den den Arbeitsvertrag selbstverständlich auch schon vorher kündigen. Gibt es aber solch einen vertraglichen Kündigungsausschluss, kannst Du die Kündigung erst frühestens am ersten Tag des Arbeitsverhältnisses aussprechen - oder Du musst Dich mit Deinem Arbeitgeber auf einen vorherigen Aufhebungsvertrag einigen.

Als Kündigungsfrist (das ist immer eine Mindestfrist) hast Du die Frist einzuhalten, die am Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt. Wenn für das neue Arbeitsverhältnis also z.B. eine Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen vereinbart wurde, kann kannst Du es vor Arbeitsantritt mit dieser Frist auch kündigen; gilt am Beginn eine andere Frist (z.B. sofort 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats) dann hast Du eben diese Frist (mindestens) einzuhalten.

Bleiben die anderen Jahre bestehen wenn ich den neuen Arbeitsvertrag unterschreibe?

Schlicht und einfach: Ja!

Bei einer Betriebsübernahme greifen die Bestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs BGB § 613a "Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang".

Danach tritt der neue Arbeitgeber in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsvertrag ein, und zwar für die Dauer eines Jahres, innerhalb dessen sie nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden dürfen.

Nur dann, wenn beim neuen Arbeitgeber Regelungen aus einem Tarifvertrag oder von Betriebsvereinbarungen anzuwenden sind, dürfen abweichende Bestimmungen zum Nachteil des Arbeitnehmers sofort wirksam werden.

Du musst also überhaupt keinen neuen Arbeitsvertrag schließen und solltest das auch nicht tun, wenn er nicht Verbesserungen gegenüber dem aktuell geltenden enthält.

Aber gleichgültig, ob Du den alten Arbeitsvertrag behältst oder einen neuen eingehst:

Die bisherigen Jahre Deiner Betriebszugehörigkeit bleiben Dir auf jeden Fall erhalten!

Ja!

Da ein Arbeitsvertrag selbst zu seiner Wirksamkeit nicht schriftlich geschlossen werden muss, ist jede Art der diesbezüglichen Willensbekundung wirksam (schriftlich, mündlich, digital/Textform, übereinstimmendes Verhalten).

Anders sieht es aus mit den wesentlichen Vertragsdetails des Arbeitsvertrages:

Diese müssen entsprechend dem Nachweisgesetz NachwG dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber - zur Zeit noch - schriftlich, also mit eigenhändiger Originalunterschrift (Schriftform), ausgehändigt werden. Die Regierung plant zur Vereinfachung aber eine Gesetzesnovelle, sodass dann auch lediglich eine Textform (digital) erlaubt wäre.

Ich hatte 11.12 eingetragen ist das korrekt

Das ist korrekt.

Wenn Du die Kündigung am 13.11. abgegeben hast, ist der 11.12. der letzte Tag Deines Ausbildungsverhältnisses.

Du kannst nach der Probezeit das Ausbildungsverhältnis aber nur ordentlich kündigen, wenn >> Du eine Ausbildung überhaupt aufgeben oder >> Dich in einem anderen Beruf ausbilden lassen willst. Dieser Kündigungsgrund - Beendigung der Ausbildung überhaupt oder Ausbildung in einem anderen Beruf - muss in der Kündigung mitgeteilt werden.

Die Beendigung einer Ausbildung nur zum Zweck des Wechsels des Ausbildungsbetriebes ist nur mit Zustimmung des jetzigen Betriebes möglich (Aufhebungsvertrag).

darf ich (+18) in der Ausbildung minijobben?

Grundsätzlich: Ja!

Da es sich um ein Ausbildungsverhältnis handelt, musst Du aber - wegen der besonderen Fürsorgepflicht des Betriebes dem Auszubildenden gegenüber - Deinen Ausbildungsbetrieb über Deine Absicht informieren. Und das gilt unabhängig davon, ob eine Informationspflicht im Ausbildungsvertrag vereinbart wurde oder nicht.

Du bist grundsätzlich aber nicht auf eine Erlaubnis Deines Arbeitgebers angewiesen.

Verbieten darf er die Ausübung eines Nebenjobs nur dann,

>> wenn es sich um eine Konkurrenztätigkeit handelt oder um eine relevante Tätigkeit in einem Konkurrenzbetrieb,

>> wenn Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen (z.B. das Arbeitszeitgesetz ArbZG) vorliegen oder

>> wenn es Tatsachen gibt, die eine Beeinträchtigung der Ausbildung annehmen lassen (eine bloße subjektive "Befürchtung" des Arbeitgebers reicht für ein Verbot nicht).

Da Dein Beschäftigungsverhältnis bei der Kündigung zum 30.09. länger als 6 Monate bestanden haben wird (das lässt Deine Aussage vermuten), hast Du Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Das ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 4 "Wartezeit" in Verbindung mit § 5 "Teilurlaub" Abs. 1 (Ausschluss der Bedingungen nach den Buchstaben a - c, die formulieren, wann nur ein zeitanteiliger Anspruch auf den Urlaub besteht, was für Dich also nicht zutrifft).

Diese Regelung betrifft zunächst einmal nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Für einen möglicherweise darüber hinaus zusätzlich gewährten Urlaub kommt es darauf an, ob dazu etwas - und wenn ja: was? - vertraglich geregelt wurde.

Die Annahme liegt nahe, dass Dein Urlaubsanspruch von 24 Tagen sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen (entsprechend einer 6-Tage-Woche, oder 20 Arbeitstagen entsprechend einer 5-Tage-Woche, 16 Arbeitstagen entsprechend einer 4-Tage-Woche usw.) bezieht.

Da Du eine schwankende Anzahl von Wochenarbeitstagen hast - mal 4 Tage, mal 5 Tage -, muss zur Errechnung Deines tatsächlichen Urlaubsanspruchs ermittelt werden, wie viele Wochenarbeitstage Du im durchschnitt einer längeren Zeit (die letzten 6 oder mehr Monate) gearbeitet hast (Gesamtzahl der Arbeitstage in dieser Zeit geteilt durch 26,1 Wochen bei z.B. 6 Monaten Betrachtung bei einem Umrechnungsfaktor Monat > Wochen von 4,35).

Wenn Du Dein Arbeitsverhältnis beendest und Du einen Dir noch zustehenden Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kannst (aus wirklich dringenden betrieblichen oder persönlichen - z.B. Erkrankung - Gründen), muss er Dir ausgezahlt werden (BUrlG § 7 "Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs" Abs. 4).

Nimmst Du den Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub wahr, hast Du allerdings keinen Anspruch mehr in diesem Kalenderjahr bei einem neuen Arbeitgeber - es sei denn, einen zeitanteiligen auf einen zusätzlichen Urlaubsteil, wenn der neue Arbeitgeber Dir noch mehr Urlaub gewährt als der alte.

Ist es rechtens, dass man mir 3 Urlaubstage abzieht und ich grundsätzlich (und meine Kollegen auch) nur 3,2 Stunden pro Urlaubstag bezahlt bekomme, [usw.]?

Schlicht und einfach: Nein! Der Arbeitgeber verhält sich hier rechtswidrig!

Die übliche (!) Berechnung der Bezahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt)ist im Bundesurlaubsgesetz BUrlG § 11 "Urlaubsentgelt" Abs. 1 geregelt:

Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes.

Du erhältst für jeden Urlaubstag dasjenige an Entgelt, dass Du auch für jeden Arbeitstag ohne den Urlaub erhalten hättest. Wenn Du regelmäßig und dauerhaft auch Überstunden leistest, sind die bei der Berechnung des Urlaubsentgelts mit zu berücksichtigen (das hat die Rechtsprechung in Abweichung der gesetzlichen Bestimmung so entschieden, weil diese gesetzliche Bestimmung den tatsächlichen Arbeitsgegebenheiten oft nicht gerecht wird.

Das gilt auch für Krankentage! Nach dem Entgelt- oder Lohnausfallprinzip hast Du für (nachgewiesene) Krankentage dasjenige an Lohnfortzahlung zu erhalten, das Du auch ohne Erkrankung an Entgelt erhalten hättest. Wenn Du also an einem Arbeitstag, der wegen Erkrankung ausgefallen ist, Überstunden-, Schicht- oder Nachtzuschläge erhalten hättest, dann sind die bei der Lohnfortzahlung mit zu berücksichtigen.

Oder könne er dies grundsätzlich ablehnen?

Zwar:

"Grundsätzlich" darf der Arbeitgeber zwar Deine Bitte ablehnen, "konkret" kommt es aber auf die tatsächlichen Umstände an.

Bezüglich (unter anderem) der Lage Arbeitszeit hat der Arbeitgeber ein Weisungsrecht im Rahmen von Verträgen, Vereinbarungen, Gesetzen nach der Gewerbeordnung GewO § 106 "Weisungsrecht des Arbeitgebers" Satz 1:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Aber:

Hier ist ausdrücklich von "billigem Ermessen" die Rede! Konkret bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei seinen Entscheidungen (hier z.B. die Frage, ob er Deiner Bitte entspricht oder nicht) zwingend (!) die persönlichen Belange des Arbeitnehmers berücksichtigen und mit den betrieblichen Belangen abwägen muss.

Wenn Du also auf den Nebenjob mit Arbeitsantritt um 08:00 Uhr angewiesen bist und es dem Arbeitgeber mit zumutbaren "Belastungen" in organisatorischer, personeller, wirtschaftlicher Hinsicht mögliche ist, Deine Schicht vorzuziehen, dann darf er Deine Bitte nicht ablehnen!

So weit die rechtliche Lage ... Ob Du Dich damit gegen Deinen Arbeitgeber aber durchsetzen kannst oder - gegebenenfalls auch streitig - willst, kann ich nicht beurteilen. Recht haben und Recht bekommen sind leider viel zu oft zwei sehr verschiedene Dinge ...

Da Du wegen des Beginns Deiner Ausbildung in der 2. Jahreshälfte nur Anspruch auf einen zeitanteiligen Jahresurlaub hast, ist dieser Urlaub sofort mit Beginn der Ausbildung fällig. Er darf nicht mit der Begründung "Probezeit" verweigert werden!

Diesen Anspruch wirst Du allerdings wegen der "prekären" Situation in der Probezeit kaum gegen den Willen Deines Arbeitgebers durchsetzen können - obwohl der Arbeitgeber keinen objektiven Grund hat, sich gegen einen Urlaubswunsch in der Probezeit auszusprechen.

Auf Deinen Wunsch hin muss der Teilurlaub auf das gesamte (!) nächste Jahr übertragen werden, also nicht nur beschränkt auf die Zeit bis zum 31.03. Die Aussage, "dass man bis März 2024 noch diese 11 urlaubstage beanspruchen kann" ist also falsch, weil der Urlaub bis zum 31.12.2024 beansprucht werden kann.

aber im November kann ich auch keinen Urlaub beanspruchen, weil ich berufsschule habe

Das ist nicht richtig - wenn es sich nicht um Blockunterricht handelt.

Du kannst auch während der Berufsschulzeit betrieblichen Urlaub nehmen, kannst dann allerdings nicht verreisen, weil Du trotzdem zum Besuch der Berufsschule verpflichtet bist; die Tage, an denen während Deines betrieblichen Urlaubs Berufsschule ist, zählen dann selbstverständlich nicht als Urlaub-, sondern als Arbeitstage. Der Besuch der Berufsschule widerspricht nicht dem Erholungszweck des Urlaubs.

ist richtig???

Strenggenommen: Nein, das ist es selbstverständlich nicht - auch wenn in all den anderen Antworten etwas Anderes (falsch) behauptet wird!

Eine solche Verspätung berechtigt den Arbeitgeber weder bei einem Auszubildenden noch bei einem Arbeitnehmer dazu, eine solche Strafe zu verhängen (dazu hat er generell kein Recht)!

Auch für eine arbeitsrechtliche Maßnahme wie Abmahnung oder gar Kündigung, wie hier auch behauptet, würde die Berechtigung fehlen - allenfalls für eine Ermahnung, wenn es bei einer solch geringfügigen Verspätung zu keinen gravierenden betrieblichen Folgen kommt (was bei einem Auszubildenden grundsätzlich nicht anzunehmen ist).

Die Frage ist nur, ob es sich lohnt, wegen einer solch eigentlich geringfügigen Sache - Anlass und Folge - ein "Fass aufzumachen (nein, lohnt sich nicht!).