Rufbereitschaft gilt normalerweise zu 50% als Arbeitszeit, wenn sie so ausgelegt ist, dass du nicht in der Lage bist, anderweitige Aktivitäten privater Natur zu betreiben ohne permanent erreichbar zu sein. Das gilt allerdings für die Vergütung in erster Linie. Kannst du alles machen und das Handy klingelt kannst du einen spontanen Dienst durchaus auch ablehnen, weil dann keine offiziell vereinbarte und entsprechend vergütete Rufbereitschaft vorliegt. So ein Anruf ist dann nur eine Bitte, deine Freizeit zu unterbrechen, der du auch nicht zwingend entsprechen musst.
Also wenn mal ein feucht-fröhlicher Abend mit Freunden nicht geht, weil du wegen deiner Verpflichtung, für die Firma dazusein keinen Alkohol trinken kannst beispielsweise ist das definitiv Arbeitszeit im Sinne einer - vergütungspflichtigen - Rufbereitschaft. Nicht dass Alkohol trinken ein Muss wäre versteht sich. Gilt genau so, wenn du z.B. nicht ins Kino oder ins Schwimmbad gehen könntest, weil du ja "Gewehr bei Fuß stehen" musst.
Dir steht darüber hinaus auch bei regelmäßiger Wochenendarbeit mindestens ein arbeitsfreies Wochenende pro 4 Wochen zu.
Und zwischen zwei Arbeitsschichten sind mindestens 11 Stunden arbeitsfreie Zeit gesetzlich vorgeschrieben, die höchstens im Ausnahmefall auf 10 verkürzt werden dürfen.
Es dürfen nicht mehr als 8 Stunden Arbeit pro Tag, im Höchstfall 10 (bei unvorhersehbar auftretendem ungewöhnlich hohem Arbeitsaufkommen oder betrieblichen Notfällen - Rohrbruch, Feuer, sowas), wenn im Wochenschnitt (6-Tage-Woche) 48 nicht überschritten werden (also max 8 Stunden pro Tag, was mehr ist muss ausgeglichen werden durch längere Freizeit). Und selbst bei erheblicher Bereitschaftszeit innerhalb einer Dienstschicht (z.B. bei Sicherheitspersonal, was eben 90% der Arbeitszeit im Grunde genommen nur Pause hat und da ist, falls dann doch etwas passiert) darf maximal 14 Stunden pro Schicht gearbeitet werden. Danach ist unweigerlich und absolut Ende des irgendwie Zulassungsfähigen.
Darüber hinaus ist es auch nicht dein Problem, das Personalproblem des fehlenden zweiten Mitarbeiters für deine Position zu kompensieren.
Du hast ja auch einen Urlaubsanspruch und kannst mal krank werden. Das dann auffangen zu können bzw. müssen ist Arbeitgeberproblem und darf nicht auf deinen Schultern ausgetragen werden.
Es gibt zwar im medizinischen Bereich - für Ärzte und Pflegepersonal - durchaus Ausnahmetatbestände, die sich aus der Garantenpflicht gegenüber dem Patienten und der öffentlichen medizinischen Versorgungspflicht ergeben. Diese gelten aber ausdrücklich NICHT für sonstige Mitarbeiter jenseits der direkten Patientenversorgung bzw. wenn dann nur sehr eingeschränkt auf absolute Notfälle.
Also NEIN, das was du da beschreibst ist so himmelschreiend rechtswidrig, dass jedes Arbeitsgericht da intervenieren würde UND der Arbeitgeber heftigste Regressforderungen seitens der BG zu erwarten hätte, wenn dir nach solchen Schichtzeiten ein Arbeitsunfall widerfährt.
Schau mal ins Arbeitszeitgesetz. Da findest du eigentlich alle diese Dinge drin.
Und ganz ehrlich: In manchen Fällen hilft nur noch eine Kündigung, idealer Weise nachdem du dir etwas anderes gesucht hast, notfalls aber auch losgelöst davon. Dokumentiere das ausführlich, wende dich VOR der Kündigung ans Arbeitsamt und lass dir diese genehmigen, dann hast du auch kein Problem mit irgendwelchen Sperrzeiten. Und bei derartigen Mißverhältnissen, die auf Dauer ja auch der Gesundheit schaden wird das Arbeitsamt das auch durchwinken, sofern du das z.B. mit einer entsprechenden Dokumentation belegen kannst.
Wenn du nicht Mitglied einer Gewerkschaft bist kann ich dir dringend empfehlen, mal dort einzutreten. Die beraten ja auch jenseits anderer Aufgabenbereiche durchaus in derartigen Fragen und vertreten dich dann auch juristisch gegenüber Amt und Arbeitgeber, wenn es nötig werden sollte.
Kostet nicht übermäßig viel und die dortigen Arbeitsrechtler sind absolute Profis, weil die ja den ganzen Tag nichts anderes machen als genau dieses Rechtsgebiet bearbeiten. Dort findest du also die "Erstligisten des Arbeitsrechts".